Kompetenz­entwicklung – Mitarbeiter zu Spezialisten machen

Bei der Kompetenz­entwicklung geht es um die zielgerichtete Weiterentwicklung von Mitarbeitern. Wenn Sie diese Form der Personal­entwicklung strategisch und konsequent durchführen, können Sie von positiven Effekten auf verschiedenen Ebenen profitieren.

Was ist Kompetenz­entwicklung?

Das Entwickeln von Kompetenzen läuft anders als das Lernen von Wissen. Während man die Vermittlung von Wissen in zeitlich begrenzten Einheiten organisieren kann, findet die Kompetenz­entwicklung als andauernder Prozess statt. Hinzu kommt, dass Kompetenzen eng mit Werten, Emotionen und Motivation zusammenhängen – diese Faktoren können in einer Unterrichtssituation gar nicht vermitteln werden, sondern müssen sich von selbst entwickeln.

Im Prinzip findet Kompetenz­entwicklung daher in jeder Arbeitssituation statt. Oftmals sind die Aufgaben in Unternehmen aber nicht so gestaltet, dass sich Kompetenzen gezielt weiterentwickeln können. Dafür müssen die richtigen Voraussetzungen geschaffen werden.

Was sind Kompetenzen?

Kompetenzen geben Mitarbeitern die Möglichkeit, spontan auf neue Herausforderungen zu reagieren. Während Fachwissen sich nur auf konkrete Sachverhalte konzentriert, geben Kompetenzen jedem Menschen die Fähigkeit, auch mit unbekannten Situationen gut umgehen zu können. Auch die Zusammenarbeit im Team oder die Eigenständigkeit lassen sich durch Kompetenz­entwicklung verbessern. Im beruflichen Kontext unterscheidet man vier verschiedene Kernkompetenzen:

• Selbstkompetenz: Die Fähigkeit, sich selbst richtig einschätzen zu können, ist für viele Aspekte im Berufsleben wichtig. Mit der Selbstkompetenz gehen beispielsweise Kritikfähigkeit und Selbstständigkeit einher.
• Sozialkompetenz: Wer das Miteinander im Team positiv mitgestalten kann, zeigt eine hohe Sozialkompetenz. Empathie und Kompromiss­bereitschaft sind wesentliche Elemente dieser Kompetenz.
• Methoden­kompetenz: Ein strukturiertes Vorgehen beweist eine hohe Methoden­kompetenz. Dies zeigt sich in erster Linie beim Umgang mit unbekannten Situationen, aber auch beim selbstorganisierten Lernen – was wiederum zu erhöhter Fachkompetenz führt.
• Fachkompetenz: Mitarbeiter mit hoher fachlicher Kompetenz besitzen nicht nur viel Wissen, sondern können dieses auch umsetzen. Wichtig ist dabei aber auch die Motivation: Zur Fachkompetenz gehört deshalb auch, Gelerntes umsetzen zu wollen.

Was bringt Kompetenz­entwicklung?

Jedes Unternehmen profitiert davon, der Kompetenz­entwicklung von Mitarbeitern mehr Aufmerksamkeit zu schenken. Wenn Sie Ihren Mitarbeitern die Möglichkeit geben, Kompetenzen zu entwickeln, bringen Sie das ganze Team und damit Qualität und Leistung voran.

• Motivation: Mitarbeiter, die sich weiterentwickeln können, sind motivierter und deshalb auch bereit, mehr Leistung zu bringen. Das beeinflusst wiederum die Leistungs­fähigkeit des kompletten Unternehmens.
• Personal­entwicklung: Gibt man Mitarbeitern die Möglichkeit, Kompetenzen selbstständig zu entwickeln, erkennt man schnell weitere Potenziale. Führungskräfte können daraufhin gezielter Fortbildungen und andere Entwicklungs­maßnahmen planen.
• Sicherheit: Während Fachwissen immer nur für eine gewisse Zeitspanne Gültigkeit besitzt, sind Kompetenzen zukunftsorientiert. Ein Mitarbeiter mit Fach- und Methoden­kompetenz wird auch mit Neuerungen problemlos umgehen.
• Mitarbeiter­bindung: Kompetenz­entwicklung sorgt bei Mitarbeitern für erhöhte Zufriedenheit. Die Wertschätzung, die das Team erfährt, führt zu einer besseren Bindung an den Arbeitgeber. Gute Kompetenz­entwicklung kann zudem einen USP beim Recruiting darstellen.

Strukturierte Kompetenz­entwicklung: Methoden erklärt

Anders als Wissen kann man Kompetenzen nicht durch Frontalunterricht erlernen. Stattdessen entwickelt man Kompetenzen weiter, indem man sie anwendet. Arbeitgeber müssen das Arbeitsumfeld aber so gestalten, dass die Kompetenz­entwicklung auch möglich ist.

Die Forschung kennt vier verschiedene Arten von Kompetenz­entwicklung, die je nach Person unterschiedlich viel Erfolg versprechen:

• Konstruktivismus: Bei dieser Herangehensweise geht man davon aus, dass der Mitarbeiter seine Kompetenzen selbstorganisiert am besten ausbauen kann. Dafür ist ein hohes Maß an Selbstreflexion nötig, damit man das eigene Handeln überprüfen und Schlüsse daraus ziehen kann. Arbeitgeber müssen bei dieser Methode vor allem Zeit und Raum bieten, damit die Mitarbeiter ihre Kompetenzen selbst entwickeln können.
• Konnektivismus: Befindet man sich in einem Netzwerk von passenden Menschen (davon geht der Konnektivismus aus), kann sich jede Person besser weiterentwickeln. Man erhält Kompetenzen durch die anderen, gibt aber auch selbst Input, damit der Rest des Netzwerkes sich weiter ausbauen kann. Es liegt an Führungspersonen, die Teams so zusammenzustellen, dass sich die Mitarbeiter gegenseitig positiv beeinflussen.
• Behaviorismus: Durch klare Kommunikation von Konsequenzen (positive wie negative) kann das eigene Handeln angepasst werden. Heutzutage geht man aber davon aus, dass dieses didaktische Modell weniger erfolgreich ist als andere Formen der Kompetenz­entwicklung, da die Motivation zur Weiterentwicklung nicht aus einem selbst kommt. Führungskräfte treten in diesem Modell als Lehrende auf.
• Kognitivismus: Kompetenz­entwicklung im Sinne des Kognitivismus funktioniert in Form von Erleben. Dazu sollten Führungskräfte Mitarbeitern gezielt Aufgaben und Feedback geben. Die Entwicklung findet demnach in einem bewusst kreierten Lernumfeld statt.

Es gibt also nicht nur einen Weg. Für Arbeitgeber und andere Führungskräfte bedeutet dies, dass man stets Entwicklungs­möglichkeiten anbieten muss, aber auch jedem Mitarbeiter die Zeit einräumen sollte, selbstorganisierte Kompetenz­entwicklung durchführen zu können.

Von der Entwicklung zum Management

Wenn Sie die Kompetenzen Ihrer Mitarbeiter weiterentwickelt haben, sollten Sie die Fertigkeiten auch gewinnbringen einbringen. Hier kommt Kompetenz­management ins Spiel: Mit Kompetenz­management können Sie die vorhandenen Stärken Ihrer Mitarbeiter besser einsetzen und so effektivere Teams zusammenstellen. Dazu werden Kompetenzen zunächst identifiziert und dann so miteinander kombiniert, dass die Stärken der unterschiedlichen Mitarbeiter sich ergänzen. Wird das Kompetenz­management umfassend betrieben, können auch Leerstellen innerhalb eines Teams festgestellt werden. Dies sind wertvolle Informationen für das Recruiting.

Eine umfangreiche Software zur Mitarbeiterverwaltung kann auch beim Kompetenz­management helfen. Hier können Erkenntnisse der Kompetenz­ermittlung hinterlegt werden. QualityCircle Skills, unsere Skill-Management-Software, gibt Ihnen die Möglichkeit, für alle Mitarbeiter ausführliche Profile anzulegen.

FAQ

Gibt es Tools zur Kompetenz­entwicklung?

Ja, mit Software zur Personal­entwicklung können Sie auch die Kompetenz­entwicklung vereinfachen. In der Skill-Management-Software von QualityCircle finden Sie alle Funktionen, um die Kompetenzen Ihrer Mitarbeiter nachvollziehen zu können. Und mit unserem Modul zur Seminarverwaltung organisieren Sie Möglichkeiten zur Weiterentwicklung und stellen diese online zur Verfügung.

Wissen vs. Kompetenzen – was ist der Unterschied?

Wissen lässt sich erlernen, etwa durch Unterricht oder selbstständiges Anlesen. Wissen hat allerdings den Nachteil, dass es in vielen Bereichen nicht dauerhaft aktuell bleibt und zudem kaum auf Unbekanntes vorbereitet. Kompetenzen lassen sich hingegen nicht direkt beibringen, sondern entwickeln sich mit der Zeit durch entsprechende Herausforderungen. Dafür kann man gewonnene Kompetenzen in jeder Lebenssituation anwenden – nicht nur im Berufsleben. Eine Mischung aus beiden Aspekten macht daher gutes Qualifikations­management aus.

Kann man Kompetenz­entwicklung messen?

In der Praxis lassen sich Kompetenzen meist am besten durch verschiedene Perspektiven evaluieren. Dazu gehört zum einen die Selbsteinschätzung der jeweiligen Mitarbeiter, aber auch Fremdeinschätzungen von Kollegen sollten herangezogen werden. Ähnlich wie bei einer Skill-Matrix lassen sich dann die Kompetenzen einschätzen. Manche Unternehmen entwickeln auch bestimmte Tests, die so konzipiert sind, dass Kompetenzen offengelegt werden. Ein solches Assessment kann man beispielsweise mit spezialisierten Dienstleistern realisieren.

Fazit

Wer seine Mitarbeiter konsequent fördern möchte und gleichzeitig die Stärken des Unternehmens ausbauen will, kommt an der Kompetenz­entwicklung nicht vorbei. Glücklichere Mitarbeiter und deutlicher Leistungszuwachs sind nur zwei der vielen der positiven Effekte, die Sie feststellen werden. Machen Sie deshalb die Kompetenz­entwicklung zum selbstverständlichen Teil Ihrer Personal­entwicklung.

In nur wenigen Stufen zur Kompetenz­entwicklung:

• Erste Evaluierung von vorhandenen Kompetenzen
• Schaffen von Möglichkeiten zur selbstorganisierten Kompetenz­entwicklung
• Entwicklung von Fortbildung­smaßnahmen, um gezielt Kompetenzen zu entwickeln
• Regelmäßige Prüfung der Erfolge